J家的一些工作情况,欢迎好好探讨,进来请好好说话

说得太夸张了，日本白领30岁的平均工资是25W/月

他那时才多大，20W出头就是一普通白领的水平

低于白领那是不可能的

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他当时月薪有20万？只有拿钱少到可怜的印象，具体多少不记得了

问下这个数字是哪里说的？

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这是底薪啊底薪 底薪和收入是有很大的区别的

因为外国公司喜欢在圣诞节分红，所有艺人有一年穷人一周富人的说法

MS后来底薪涨到了200W

爷爷有几点强的,一是有远见 二是能坚持做下去 三是遇到困难不回头 四是看人有眼光 五是会用人?六是会平衡

觉得爷爷很男人 有魄力 也很睿智

太夸张了 97之前KK的纳税额就4000万 个人推算收入很高 他们还不是正式出道 S团更排在他们之前

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别人不知道，不过SMAP以前拿的是定薪，不是抽成的

太夸张了 97之前KK的纳税额就4000万 个人推算收入很高 他们还不是正式出道 S团更排在他们之前

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别人不知道，不过SMAP以前拿的是定薪，不是抽成的

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没出道的Jr是定薪

以前的近藤他们都哪来的钱去玩车子

别人不知道，不过SMAP以前拿的是定薪，不是抽成的

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那遥远的艰苦奋斗的岁月啊XD

在这也不用一直忆苦思甜了吧

别人不知道，不过SMAP以前拿的是定薪，不是抽成的

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你也说是以前了，那时候赚都没得赚，上哪儿抽成去，有定薪就不错了

爷爷会英语韩语 学韩语只用了10个月 还在美国使馆工作过 做翻译

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244正直上爆料，爷爷会五国语言（是否跑火车不知道）

爷爷会英语韩语 学韩语只用了10个月 还在美国使馆工作过 做翻译

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244正直上爆料，爷爷会五国语言（是否跑火车不知道）

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看那样子不像,估计是真的

真不知道他们都能走到那一步啊

还要等10？20？年才看得到啊

叹气

别人不知道，不过SMAP以前拿的是定薪，不是抽成的

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你也说是以前了，那时候赚都没得赚，上哪儿抽成去，有定薪就不错了

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当然咯，日益增长的物质需要和J家当时低下的idol效应生产力的矛盾是普遍存在的XDD

所以才出现了出道后打工的现象，但当工作时间挤压睡眠时间到少于4小时的时候，依然保持原有的收入水平的时候

于是爆发了农民起义，诞生了工会主席，木村没什么高瞻远瞩，只是结局吃和穿的问题，后来还要解决住房、结婚和小孩抚养的问题，和普通人么啥区别。

真不知道他们都能走到那一步啊

还要等10？20？年才看得到啊

叹气

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不用像71L提到的那些那么BH

能赚够钱做自己想做的事，开开心心就好了

第二部分 三大神器之年功序列制

年功序列制度，指的是把工龄作为判断薪水的重要标准，随着工龄的增长增加薪水的制度。
按照一般的薪酬理论，决定薪金的因素共有7种，分别是：职务、能力、业绩、态度、学历、工龄、年龄。任何一种薪酬体系都是从这7个因素中选取若干个出来，按照一定比例组合在一起构成的。年功序列制度一般是由工龄（或年龄）+能力+态度+业绩，组合而成。其中工龄（年龄）占相当的比例。
与年功制相对的是，欧美国家的岗位薪水制度和业绩薪水制度。在岗位薪水制度下，岗位决定工资的多少，岗位不便的情况下工资不变（或者改变很少）。业绩薪水制度则是由业绩来决定工资的多少。
乍看上去，对于不同的员工，似乎年功制和岗位薪水、业绩薪水相比待遇上的差距相对比较小。所以很多人批判年功制降低了员工努力工作的热情。然而他们忘了，企业给与员工不仅仅是钱。
企业为员工提供的报酬有5种，分别是物质的、评价的、人际的、理念的、自我实现的。而提供这些报酬的体系决定了四个方面：金钱的报酬、工作的自由度和权限、工作的乐趣、社会的认知。
年功制在金钱上缩小差距的同时，更注重用“下一个职位、下一个工作”来提高员工的期待和热情。而这时岗位制和业绩制很难做到的。（其中还有个原因就是以长期雇用为前提）

年功制的另一个好处是，缓解了人事考察的困难。
所有的公司的人事考察，都号称自己是公平公正的；可是几乎每个公司都会听到员工抱怨——因为某个他认为不如他（业绩、能力、努力、相貌或者其他的随便什么-_-）的人比他获得了更好的待遇。
人事考察之所以遭遇到这样的问题，一是由于绝对公平本来就是不可能的事情，人事部门获得的情报量是有限的。二是每个人对自己的评价都会带有主观性，和他人的评价永远存在着或多或少的差距。
其实，公平性并不是真的重要，重要的是是否被接受。就算不公平，能让大家都心甘情愿的接受的，就是好的。
在这一点上，工龄（年龄）作为标准的不能作假的指标，拥有很高的被接受比率（年轻人想到自己年纪大了可以拿多也不会有什么怨言）。
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J家的工龄是按照入社时间算的，所以就算是KK、大头晚出道或者没出道的时候，月薪也不会变低，心理上能够得到比较好的平衡。

此外，年功制由于几乎不会出现争抢业绩等情况（因为1、业绩对薪水影响不大2、公司内员工都要长期相处），所以部门间恶性竞争比较少，新老员工相处和谐，企业内情报流通相对通常，经验、技术的传承比较容易（不怕被年轻人超过）。企业内部的人际关系通常比较和谐。
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就算MASK这个演完那个演，就算DBS给了小k，并没有因此改变基本收入（差别只有周边部分的抽成），这样大家对某一资源就不会死命惦记着。或者从这次Endless shock看，到底谁是男二也就没那么计较名分了。

前一部分提到了企业内岗位轮换制度非常有意义。其实支撑这种制度的必要条件之一，就是年功制度。因为如果不是年功制，那么进行岗位轮换将导致个人薪水的不规律变化。比如，若是业绩制，离开了熟练的岗位去做新的工作必然导致业绩的下降。
那么，企业内岗位轮换制度有什么作用呢？

1、抑制过度专门化
大家都知道一个人重复同样的工作可以提高其专门化程度，而高度的专门化程度可以很大程度的提高生产力。
然而，过度专门化会造成部门间交流产生困难，组织僵化到难以跟上技术和环境的新变化，个人的发展空间也会受到制约。定期的企业内岗位轮换制度则能够避免这个问题

2、发现员工的潜力
人事配置的最终目标是“把合适的人放在合适的岗位上”。但是一个人的才能不但是组织不知道，就连本人也不一定清楚。通过企业内岗位轮换制度，员工能有机会被安排到各种工作，从而发现其潜力寻找到最合适的岗位。
这一点比较有名的是本田的“四成任命”制度。就是说一个人有四成的能力就给他这个职位，从而达到发现其潜力和培养其能力的目标。
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爷爷在这点上做的非常强。

3、人脉的储蓄
? 通过企业内岗位轮换制度可以形成员工在企业内广泛的人脉，这些人脉可以作为辅助的情报流通、交流手段，促使企业的效率化和企业内部知识的连锁反应。
4、组织的活性化
一般情况下，固定的组织经过一段时间会出现“同质化”现象。当然，一定程度的同质化有助于组织的团结和效率。可是过度同质化是组织丧失活力的主要原因。通过企业内岗位轮换制度可以使组织保持一定速度的新陈代谢，起到活性化组织的作用。
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可以和各类staff 工作人员接触，学到各方面专业知识，带到下个领域，交叉发展。

现实上，日本很多公司都已经或正在对年功序列制度进行改革或废除，不过有学者指出，其中不少是借着改革薪金体系为名降低员工待遇。典型的打着堂皇的旗号干坏事儿呢。
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J家具体干了什么，不清楚很清楚。不过从大神哪代开始后应该有不少改变。

缺点：
年功序列也有不少缺点
1、没有大错便可以稳定的升职加薪，因而会影响员工的创新热情。

2、非正规雇用人员的待遇不公正。
比如钟点工、临时工，无法积累工龄因此待遇比较低。

3、影响人才的流动性。

4、影响专门化
在说到年功制优点的时候，提到能抑制过度专门化。可是一旦这种抑制力过头，就会降低专门化导致生产力的下降。

5、造成人才流失
因为对于年轻人的待遇相对较低，所以有能力的年轻人更倾向于业绩薪金制度。

……真是矛盾呀，感觉很难做出选择呢 >_<

第三部分 三大神器之企业内工会

日本的工会是存在于企业内部的（这点和中国一样），一个企业内无论蓝领白领职位职业，都属于同一个工会。日本企业工会和上级工会的联系一般很弱、或是完全没有上级工会。这些决定了工会在和企业交涉时非常容易处于弱势。
事实上，由于日本企业与员工的长期关系，企业对员工的重视加上员工对企业的忠诚，日本的劳资关系非常融洽。企业内工会也正是这种融洽的劳资关系的保障。
但是在真的发生劳资纠纷的时候，这些工会往往难以有足够的力量和热情去保护员工的权益。这是企业内工会的问题所在。
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在之前发生薪金纠纷的时候，IDOL只能通过“内部工会”解决，而不是像美国一样有行业工会组织出面。
同理，一些规定的制定也是内部规定和默认管理，而没有整体的理论体系。比如从原来的IDOL可以收礼，到现在默认的不可以私下收FAN的礼物；可以携带应援扇和不可以携带的规定等。

第四部分 谁来统治企业？
谁来统治企业？
这个问题看起来很单纯无聊，其实却非常重要。企业的统治权应该被谁掌握——这是决定企业发展、
事关企业命运的问题。

首先，让我们来看看谁有资格成为这个问题的选项。
要成为候选人的第一个条件，是必须与企业之间存在深刻的利害关系。只有满足这个条件的对象，在拥有企业统治权的时候，才会真正的为企业着想，做出有利于企业发展的决策。而不会蓄意牺牲企业利益。

第二个条件：必须是给企业提供决不可少的资源的集团。
企业资源可以分类为四种：人、财、物、情报。人是指人员、人才；财就是资金；物是指设备、厂房等；情报则是指无形的知识、技术、资讯、文化、品牌等等。
其中，物可以用钱买到，情报是以人为载体。所以总结起来，企业就是钱和人的组合体。
给企业提供钱的是——股东和银行；给企业提供人的是——员工。

现在，我们加上最后一个条件：掌握企业统治权的集团，必须在企业遇到严重问题时承担最大的风险。
众所周知，当企业破产拍卖的时候，银行和其他债权人是可以优先获得拍卖款的。而股东是必须排到最后一位。所以其风险要大过银行。而员工在企业破产时面临失业，承受的风险也非常高。

最后剩下的两个集团，分别是股东集团和员工集团。

米国沿着高度市场化的道路，坚定地走向股东主权。日本则边冲着米国媚笑，边举起一面“股东主权”的大旗。脚步却迈向了员工主权……

有些内行的看官一定会在这里驳斥我，“君不见米国限制股东权利的法律比比皆是？”
的确，从法律上来说米国甚至是对股东权利限制最为苛刻的国家。然而，这种严格的、众多的限制恰恰反过来证明了美国的股东主权有多么的彻底。美国的契约文化、历史、价值观都决定了每个人从心底都认同股东主权。这种认同导致了一旦对股东权利限制稍有松懈，美国的经济权利立刻会集中到华尔街上。正是由于不希望华尔街主导美国产业的历史重演，才会有如此多的法律的颁布。

同时与之相对的是，日本为了不被全球化进程孤立，在法律上明确的规定了股东主权。这种对股东主权的伸张甚至超过米国法律。同上面的道理一样，这种“伸张”恰恰反映了在日本股东主权的衰弱。

所以本文说的“股东主权”和“员工主权”都不是法律意义上的，而是在惯例和普遍现象上的。

那么，为什么日本企业在统治权上倾向于员工呢？

首先，前文提到了日式管理的三种神器，这些人事上的惯例决定了日本劳动市场的相对不流动化。这种非流动在企业破产时表现在，日本人的再就业的难度要远远超过米国人，而且即使顺利再就业，其待遇受到的影响也非常大。因此，日本员工在公司破产时负担的风险要远远超过米国员工。

其次，由于日本普遍实行年功序列的薪金体系。这种随着工龄增加薪水上升的体系决定了，年轻时员工创造的价值大于获得的薪酬，而年老时获得的薪酬大于创造的价值。
也就是说，员工在年轻时对于公司的贡献可以理解成一种投资行为——其回报是在年老后能获得超过其贡献的收入。那么这样来说，员工对于企业，还拥有“投资者”的另一个身份。理所应当可以拥有更多的企业统治权。

还有，日本的企业之前相互持股比例非常高。这种稳定的相互持股造成大家默认，谁都不要对对方的企业管理说三道四——也就是沉默的股东。这些沉默的股东自愿放弃了对于公司的统治权。

在这一部分的最后，让我们说说员工统治的优缺点。

优点：
1、员工统治，给企业内的员工一个振奋的目标：好好努力，你就有一天能达到公司的最高层——成为一名执行董事。这种奖励在米国企业基本上很难想象。这种目标极大的提高了有抱负的员工的积极性，也极大的增加了他们的忍耐力和忠诚心。此意义绝对非同凡响。

2、员工统治，使得经营者能够以长期的视点去考虑和制定公司的政策。没有股东会整天的在你耳边嚷嚷股价没有升上去、分红不够什么的。也不会提心吊胆害怕由于一两年的业绩问题而被解雇。你可以进行一项需要十年甚至二十年才能出成果的研究计划……好吧，我已经看到某位米国CEO听到这里流鼻血了。
想想吧，一个公司的经理只能考虑五年之内的计划，并承担着连续两年业绩不振就被解雇的危险；另一个公司的经理可以去思考公司未来三十年的发展，并以此为目标进行决策。哪个更好应该不言而喻吧。

3、由于企业的上层大都是由员工晋升来的，因此在企业内拥有广泛的人脉和威望。其决策的速度和执行情况都比较强。（相对于空降的干部而言）

缺点：
首先是对企业领导缺乏足够的监督，容易造成上层的贪污腐败问题；其次，高层中外来人员太少，容易造成思想的同质化，缺少不同声音；第三，一旦对长期的形势判断错误，又缺乏对现状的敏锐反映，会造成很严重的损失。
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J家对IDOL的设定是基于长期投资的回报。一些人可以升到董事或者更高的级别。
即使就是景子阿姨，也是兢兢业业从工作人员做过来的。也会亲自跟着跑演唱会很fan一起看。
J家管理层根本不用外来人员。Jr没有工作后可以转当staff内部消化掉。

东山养后辈花掉的那栋楼的钱大概可以作为资源和人脉投资的一部分吧。

看来毕业后要去日本留学

争取去J家打工

有点点太长了...看的好象哲学书籍

分开来慢慢说更好的说